Об ответственности работодателя за нарушения ТК РФ

Ответственность работодателя

Комментарии

1

За задержку зарплаты.

§  Работодатель должен платить сотрудникам зарплату не реже двух раз в месяц. Такое правило закреплено в ст. 136 ТК РФ. Когда день зарплаты выпадает на выходной или праздник, деньги следует выдать заранее.

Некоторые работодатели по ошибке считают, что это правило можно обойти, если сотрудник сам попросит, чтобы ему перечисляли зарплату раз в месяц. Однако это не так. Зарплата раз в месяц даже с согласия сотрудника – нарушение Трудового кодекса.

§  Установите конкретные даты выплат. Например, 5-го и 20-го числа каждого месяца. Неправильно указывать диапазон дат или формулировку «не позднее…». Это не соответствует требованиям части 6 ст. 136 ТК РФ (письмо Роструда от 20 июня 2014 г. № ПГ/ 6310-6-1).

Учтите, что с 3 октября 2016 зарплата, выданная после 15 числа следующего месяца, считается задержанной. Сотрудникам разных подразделений можно установить разные сроки выплат. Главное соблюдать двухнедельный интервал.

§  Часто работодатели опаздывают с выплатой отпускных и почему-то забывают о правиле из части 9 ст. 136 ТК РФ. А там написано, что сотрудник должен получить деньги за три дня до отдыха.

§  Еще одно распространенное нарушение – несвоевременный расчет с увольняющимся. Работник должен получить причитающиеся деньги в день увольнения. В последний день сотрудника на месте не было? Он вправе получить деньги сразу же, как только обратится за расчетом. Такие правила установлены ст. 140 ТК РФ, и отступать от них нельзя.

§  Если компания пропустила срок выплаты, перечислить сотрудникам деньги нужно с компенсацией за задержку. За каждый день просрочки работнику причитаются проценты, начисленные на сумму долга. Их размер – 1/300 ставки рефинансирования (ст. 236 ТК РФ). С 3 октября 2016 года— вдвое больше.

§  Во всех случаях, когда допускается задержка зарплаты, ответственность работодателя не только материальная, но и административная. С 3 октября 2016 года, когда в компании задержка зарплаты, ответственность работодателя будет существеннее.

Штрафы за невыплату заработной платы 2016 действующие и новые.

§  Выдавать расчетные листки сотрудникам обязательно. Во многих компаниях бухгалтерия не выдает расчетные листки. Тогда как в кодексе прописана обязанность работодателя письменно сообщать сотрудникам, из каких сумм состоит его зарплата (ст. 136 ТК РФ). И не важно, как организация платит деньги – наличными из кассы или на карту. Расчетные листки обязательны в любом случае. ТК РФ не делает никаких исключений в зависимости от формы выплаты. Несмотря на то, что перечислять зарплату работодатели должны дважды в месяц, листки нужно раздавать только при окончательном расчете за отработанный месяц.

2

За уровень зарплаты.

§  Зарплата ниже МРОТ. По общему правилу, если сотрудник отработал целый месяц, то его заплата не может быть ниже федерального МРОТ. С 1 июля 2016 года — 7500 руб. Такая планка закреплена в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ.

Во многих субъектах власти устанавливают свой минимальный размер зарплаты. Тогда именно его компания должна брать как минимум по зарплате (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Минималка устанавливается региональным соглашением между властью региона, объединениями профсоюзов и работодателей. В соглашении указывается дата, с которой начинает действовать новый минимум. Компания может отказаться от присоединения к соглашению. На это у нее есть 30 дней с момента опубликования. Надо отправить мотивированный отказ в уполномоченный исполнительный орган субъекта (как правило, это комитет или управление по труду и занятости). Отказавшаяся от регионального соглашения организация применяет федеральный МРОТ.

§  Сниженная зарплата на испытательный срок. Трудовые инспекторы часто выявляют еще одно нарушение: работодатели снижают оклад сотруднику на время испытательного срока. Это противоречит ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Только что устроившийся работник равен в правах остальным, поэтому имеет право на тот оклад, который предусмотрен штатным расписанием. Ведь он выполняет те же функции, что и за пределами испытательного срока. И если первое время урезать ему зарплату, это нарушит принцип равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

ü  Испытаниям при приеме на работу посвящена статья 70 ТК РФ. Обычно испытательный срок длится три месяца. Но для некоторых сотрудников его можно увеличить и до шести. А именно для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для директоров обособленных подразделений.

ü  В трудовом договоре со сроком от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать две недели. А некоторым работникам испытательный срок устанавливать вовсе нельзя. К таким относятся:

o   поступившие на работу по конкурсу или избранные на выборную оплачиваемую должность;

o   беременные женщины и мамы с детьми до полутора лет;

o   несовершеннолетние;

o   выпускники, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения;

o   сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой компании;

o   работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

ü  Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. Поэтому когда назначают на должность уже действующего сотрудника, например, повышают его, устанавливать испытательный срок нельзя.

ü  Условие об испытательном сроке обязательно нужно прописать в трудовом договоре и приказе о приеме.

3

За кадровый учет.

§  График отпусков. Составить и утвердить график отпусков на будущий год нужно не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). За опоздание компании грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

o   Разработать бланк графика можно самостоятельно. Большинство организаций дорабатывают унифицированную форму № Т-7. Добавляют к ней необходимые реквизиты и убирают ненужные.

o   С документом необходимо ознакомить под подпись всех сотрудников. Ведь он обязателен как для работодателя, так и для работников. Безусловно, не все сотрудники уходят отдыхать в точности, как запланировано. Кто-то переносит или откладывает отпуск, некоторые сотрудники увольняются. Кроме того, во время отпуска сотрудник может заболеть, тогда отдых нужно обязательно продлить. Все эти события нужно отразить в графике, чтобы он был достоверным. За ошибки и несостыковки в документе инспекторы могут оштрафовать.

§  Трудовые книжки. Каждая компания должна вести два обязательных документа по учету трудовых книжек, которые перечислены в пункте 40 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

o    Первый – приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. Форму этой книги можно найти в приложении № 2 к постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

o   Второй обязательный документ – книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение № 3 к постановлению Минтруда России № 69). Здесь компания учитывает выданные работникам и полученные обратно трудовые книжки.

Важно не просто иметь книги, но еще и правильно их оформлять. Все листы надо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя, прошить и скрепить печатью (п. 41 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

§  Трудовые договора. Конкретную сумму оклада сотрудника обязательно нужно прописать в трудовом договоре. Например, так: «За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) руб. в месяц». Ссылаться на документ, в котором есть информация об окладе, например на штатное расписание, нельзя (письмо Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

§  Что касается премий и других стимулирующих выплат, то в трудовом договоре не обязательно указывать их суммы. Достаточно сделать привязку к положению о премировании. Когда в договоре есть ссылка на положение о премировании или на другой локальный акт, с ним надо обязательно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом часто забывают!

§  Должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре должны совпадать (ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/ 13229-6-1). Это жесткое требование. Работника нельзя устроить на ту позицию, которой нет в штатном расписании.

4

Ответственность работодателя, который штрафует сотрудников.

§  Находчивые работодатели изобретают разные способы взысканий. Например, штрафуют сотрудников за опоздания. Это совершенно недопустимо! Перечень дисциплинарных взысканий закрыт. Провинившемуся можно сделать замечание, выговор или, в крайнем случае, уволить (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Штрафовать трудовой кодекс не разрешает (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

§  Если говорить о денежных мерах воздействия, то за нарушение дисциплины сотруднику можно снизить премию. Но только если такие условия прописаны в положении о премировании.